시중은행을 중심으로 한 금융산업 근로자들의 보수체계 문제는 다른 산업에 비해 급여수준이 높으면서도 실적에 따른 성과평가가 제대로 이뤄지지 않는다는 데 있다.

성과평가보다는 연차가 늘수록 급여가 올라가는 호봉제 비중이 높아 최근처럼 경기가 어렵고 금융산업의 수익성이 떨어지는 상황 속에서 금융회사가 경기여건 변화에 적응하기 어렵다는 얘기다.

금융연구원이 5일 개최한 ‘은행의 바람직한 성과주의 확산 방안’ 세미나에서는 이런 국내금융산업의 연공형 임금체계를 직무와 성과 중심 체계로 개편할 필요가 있다는 지적이 쏟아졌다.

지난해 국민, 우리 등 7개 시중은행의 사업보고서를 보면 직원 수는 정규직 1만22명, 계약직 971명 등 총 1만993명이다.

이들의 근속연수는 평균 15.2년이고 연평균 급여는 평균 7천900만원이었다.

남자직원만 보면 평균 18.6년 근무했고 연평균 급여가 1억100만원이었다.

고용노동부 자료에 따르면 전체 산업의 임금수준을 100으로 봤을 때 금융산업의 임금수준은 2006년 129.7% 수준이었는데 작년엔 139.4%로 상승했다.

금융업에 종사하는 근로자들이 전체 산업 근로자들이 받는 평균 급여보다 약 40%를 더 받는다는 얘기다.

이 기간에 급여가 오른 수준도 금융산업이 전체 산업보다 10%가량 높았다.

세부적으로 보면 초과급여보다는 정액 급여가 높았고 특별급여가 여타 산업보다 높았다.

금융산업의 임금체계는 호봉제 비율이 다른 산업보다 월등히 높다.

금융 및 보험업의 호봉제 비율은 2009년 말 78.9%에서 2013년 6월 63.7%로 떨어지긴 했지만 전체 산업 평균(36.3%)의 2배에 육박하는 수준이었다.

금융권에선 기본급 체계에 직능 또는 직무급을 전면 도입한 업체가 별로 없고 대부분 이를 호봉제에 첨가해 활용하는 수준이었다.

이날 세미나의 주제발표에 나선 권순원 숙대 교수는 “금융권의 임금체계는 연공형 호봉제를 기반으로 하고 형식상 연봉제와 내용상 성과 배분제를 결합한 ‘혼합호봉제’의 형태”라고 말했다.

그나마 성과급도 개별성과급 제도가 아닌 집단성과급의 형태를 띠고 있다.

또 성과는 승진 등의 인사제도를 통해 간접적으로 적용될 뿐 급여에 직접·전면적으로 영향을 주지 않는 방식으로 설계돼 있다.

호봉제에서도 고과에 따라 차등해 호봉이 올라가는 경우는 25%에 불과해 기본급에 성과를 반영하는 정도도 낮았다.

서정호 금융연구원 선임연구위원이 최근 국내 10개 은행을 대상으로 조사한 결과를 봐도 모든 은행이 성과평가를 하고 있었지만 집단평가에 높은 비중을 두는 경향이 나타났다.

성과주의가 재무적 성과 또는 공정한 내부경쟁에 기여한다는 응답이 각각 70.0%에 달했다.

하지만 성과연동 보상이 일반 직원에는 적용되지 않아 일부 성과가 부진한 간부는 부하직원보다 급여가 작은 ‘역전현상’이 발생했고 이로 인해 승진을 기피하는 등의 부작용도 나타났다.

국내 은행들의 2013년 당기순이익은 3조9천억원으로 2012년보다 55.3%나 줄었고 2013년 국내은행의 수익성 지표인 총자산순이익률(ROA)은 금융위기 이후 최저수준으로 떨어지는 등 수익성과 생산성이 악화되고 있다.

권 교수는 “국내 노동시장의 고령화, 비정규직 근로 확산, 청년층 일자리 축소 등을 고려할 때 금융산업의 현행 연공형 임금체계는 개편이 불가피하다”면서 직무와 임금의 연계를 강화하고 숙련인력의 활용도를 높이는 방향으로 노력해야 한다”고 말했다.

연합뉴스